Trenutak kada zaposleni odluči da pokrene sudski postupak zbog zlostavljanja na radu dolazi iz osećaja da je granica tolerancije pređena.
U tom trenutku, sud se često doživljava kao mesto gde će se stvari „konačno postaviti na svoje mesto”. Nada je da je sud mesto gde će se jasno prepoznati šta se dogodilo, a zaposleni dobiti zaštitu koja je izostala na nivou poslodavca.
Takvo očekivanje se vrlo lako formira već prvim čitanjem zakona jer je u njemu (uglavnom) sistem zaštite jasno postavljen i dovoljno snažan.
A šta to zakon kaže i zašto deluje da je zaštita jaka?
Zaposleni može da tuži poslodavca.
Može da traži da sud utvrdi da je zlostavljanje postojalo.
Može da traži zabranu daljeg ponašanja.
Može da traži uklanjanje posledica.
Može da traži naknadu štete.
Postoji i posebno pravilo o teretu dokazivanja – ako učini verovatnim da je zlostavljanje postojalo, teret prelazi na poslodavca.
Postupak je označen kao hitan.
Postoje i privremene mere, koje treba da spreče dalje štetne posledice.
Kada se sve ovo stavi na jedno mesto, utisak je jasan: na papiru ovo deluje kao jak i efikasan mehanizam zaštite.
Posebno ako zaposleni već ima određene dokaze. Na primer:
- nema zadataka i sedi bez posla (a može da dokaže da je do skoro bio pretrpan poslom);
- oduzeta su mu ovlašćenja (a može da dokaže da je oduzimanje bilo bez osnova);
- postoje poruke ili mejlovi sa neprimerenom komunikacijom i dokazima zlostavljanja;
- postoje svedoci koji su prisustvovali konfliktima ili povišenom tonu (i rado bi svedočili na sudu).
U tom trenutku nije neobično da zaposleni pomisli da je slučaj praktično već formiran. Da sud samo treba da sve to „prepozna” i pravno kvalifikuje i presudi.
Međutim, ono što zakon ne prikazuje na prvi pogled jeste način na koji sud zaista pristupa ovakvim sporovima. Ovaj tekst je napisan sa ciljem da zaposleni koji su izloženi zlostavljanju na radu i koji se odluče za sudsku zaštitu, dobiju realnu sliku o samom postupku.
Prva važna stvar: sud ne rešava sve što vam se dešava na poslu u ovom postupku.
Jedna od najčešćih zabluda jeste da se kroz postupak za zlostavljanje može „obuhvatiti sve”.
Međutim, zakon je po tom pitanju vrlo jasan. U postupku za zlostavljanje ne može se pobijati zakonitost pojedinačnih akata poslodavca – rešenja, aneksa, upozorenja, disciplinskih odluka poslodavca i slično.
To znači da sud u ovom postupku ne odlučuje o tome da li je aneks ugovora bio zakonit, otkaz osnovan, neko pravo iz radnog odnosa uskraćeno, da li je zarada zaposlenog na istom radnom mestu manja od zarade drugog, da li je nekome bonus isplaćen ili nije.
Za svaku od tih situacija postoje posebni postupci.
U praksi, zaposleni su pre upuštanja u postupak nepripremljeni na ove činjenice, pa se u tom pogledu razočaraju kada ostanu bez „pravde po koju su došli” na sud.
Druga važna stvar: sud ne upravlja poslodavcem.
Sud u postupku za zlostavljanje nema ovlašćenje da upravlja poslodavcem.
Ne može da nalaže kako će se voditi disciplinski postupak niti da ga obustavi.
Ne može da menja organizaciju rada i određuje ko će gde raditi.
U sudskoj praksi jasno je zauzet stav da sud može odrediti samo one privremene mere koje su izričito predviđene zakonom i da ne može ulaziti u postupke koje vodi poslodavac u okviru svojih ovlašćenja.
Za zaposlene koji očekuju da će sud „zaustaviti sve što im se dešava”, ovo je često potpuno suprotno očekivanjima.
Treće: privremene mere koje sud zapravo može da odredi
Zakonom je predviđena mogućnost da sud reaguje i pre nego što se postupak okonča – određivanjem privremenih mera članom 33. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu: „U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete.”
Na prvi pogled, ova odredba ostavlja utisak da sud ima široka ovlašćenja da interveniše i „ispravi” situaciju dok postupak traje. Međutim, ovlašćenja su znatno uža nego što se često pretpostavlja.
- Najpre, zakon kaže da sud može odrediti meru. Dakle, nema obavezu već je to pitanje procene suda u svakom konkretnom slučaju.
- Dalje, reč je o privremenim merama. One ne predstavljaju konačno rešenje, niti način da se situacija u potpunosti razreši, već isključivo ograničenu intervenciju koja traje najduže dok traje postupak pred sudom.
- Deo odredbe o “sprečavanju nasilnog postupanja” na prvi pogled deluje jasno, ali u praksi često dovodi do pogrešnih očekivanja. Ovo nije bilo kakvo neprijatno ili neprimereno ponašanje, već ponašanje koje ima potencijal da dalje eskalira i dovede do ozbiljnijih posledica. Najčešće je zadatak tužioca da ovo dokaže sudu da bi sud uzeo to u razmatranje.
Dakle sud ne može da „kažnjava” za već učinjeno ponašanje privremenom merom, već pokušava da spreči da se ono nastavi ili produbi.
U praksi, to znači da sud može:
- da zabrani kontakt između strana
- da zabrani približavanje
- da ograniči prisustvo u određenom prostoru
Drugim rečima, sud reaguje tako što razdvaja strane i smanjuje mogućnost daljeg konflikta. Ali sud ne ulazi u to kako će poslodavac organizovati rad, niti odlučuje ko će gde raditi ili pod kojim uslovima. Briga da se omoguće uslovi za izvršenje ovakve mere je na poslodavcu.
Posebno je važno razumeti šta zakon podrazumeva pod formulacijom „otklanjanje nenaknadive štete“.
Na prvi pogled, moglo bi se zaključiti da sud ima mogućnost da „otkloni štetu” tako što će zaposlenog izvesti iz nepovoljne situacije. Na primer, tako što će mu omogućiti da ne dolazi na posao ili da bude zaštićen od svih daljih posledica.
Međutim, to nije smisao ove odredbe. Sud ne otklanja štetu tako što rešava problem. Sud interveniše tako što sprečava da šteta nastane ili da se dodatno produbi. Drugim rečima, sud ovim merama ne „leči posledicu”, već pokušava da zaustavi dalje štetno ponašanje.
Zbog toga zakon kao tipične privremene mere navodi zabranu približavanja ili zabranu pristupa prostoru rada. U praksi, to znači da sud može da razdvoji strane i spreči dalji kontakt, ali ne i da uredi njihov radni odnos.
Granica: šta sud ne može i gde počinju ovlašćenja poslodavca
Očekivanja su najčešće da će sud, kroz privremenu meru, praktično rešiti situaciju – bilo tako što će njih udaljiti sa rada uz naknadu, bilo tako što će naložiti poslodavcu da udalji lice koje smatraju odgovornim za zlostavljanje.
Međutim, sud nema takva ovlašćenja i to je ono šta stvara zabunu.
Sud ne može da naloži poslodavcu da udalji zaposlenog sa rada i da odredi da će udaljenje biti plaćeno ili neplaćeno, niti da prekine disciplinski postupak, da menja raspored ili organizaciju rada. To može samo poslodavac.
I što je jednako važno, ni poslodavac ne može preduzimati ove mere svojevoljno.
Udaljenje zaposlenog sa rada, izricanje mera ili promena njegovog statusa mogu se preduzimati isključivo u skladu sa Zakonom o radu i internim aktima poslodavca, najčešće kroz sproveden disciplinski postupak ili drugi zakonom propisan postupak.
Sud u postupku zaštite od zlostavljanja nema ovlašćenje da preuzme tu ulogu.
Kako primena privremenih mera izgleda u praksi
Praktično, zaposleni koji smatra da mu je zdravlje ugroženo i da ne može da radi u takvom okruženju često očekuje da će sud, kroz privremenu meru, omogućiti izlazak iz te situacije, na primer, kroz plaćeno odsustvo do okončanja postupka.
U jednom slučaju, zaposlena u državnom organu je upravo to tražila, pozivajući se na potrebu da se spreči dalje pogoršanje njenog zdravstvenog stanja. Postojala je i relevantna medicinska dokumentacija sa preporukom medicine rada da nastavak rada u nepromenjenom okruženju vodi pogoršanju zdravlja zaposlene.
Sud je takav predlog ipak odbio, a obrazloženje je bilo jasno: privremene mere iz člana 33. ne obuhvataju mogućnost da se zaposlenom odredi plaćeno odsustvo iz ovog razloga. Tužilja je tražila plaćeno odsustvo i ništa drugo. Dakle, sud je mogao samo da odluči o tom zahtevu koji je postavljen, a ne i da poučava tužilju kako zahtev nije u skladu sa zakonom u toku postupka.
Drugim rečima, iako je zaposleni ukazao na štetu koja može biti ozbiljna, sud nije mogao da interveniše na način koji bi praktično značio rešavanje njegovog radnog statusa.
Hitnost postupka – šta to zaista znači
Zakon kaže da je postupak hitan. To, međutim, ne znači da će postupak biti kratak. U sudskoj realnosti, „hitnost” znači da sud daje prioritet ovim predmetima u odnosu na druge.
Ali postupak i dalje uključuje: razmenu podnesaka, saslušanje stranaka i svedoka, izvođenje dokaza, eventualna veštačenja, rokove za izjašnjenja, odlaganje ročišta zbog sprečenosti stranaka ili suda… Sve to zahteva vreme.
Zaposleni koji očekuje brzu i konačnu zaštitu često se suočava sa procesom koji traje duže nego što je zamišljao. Uz sve to treba imati u vidu i opterećenost sudova i mogućnosti organizovanja suđenja u kraćim razmacima.
Pravilo o “prelasku tereta dokazivanja”
Jedno od pravila koje na papiru deluje povoljnije za zaposlenog jeste pravilo o teretu dokazivanja. Ukratko – dovoljno je da zaposleni učini verovatnim da je došlo do zlostavljanja, nakon čega teret dokazivanja prelazi na poslodavca.
Na prvi pogled, ovo deluje kao ozbiljna procesna prednost. Međutim, specifičnost ovog postupka je da ovde to pravilo ne znači puno za tužioca.
Učiniti nešto „verovatnim” ne znači izneti tvrdnje. Ne znači ni priložiti bilo kakve dokaze. Potrebno je da dokazi budu dovoljno ozbiljni da kod suda mogu da stvore osnovanu sumnju da se zlostavljanje moglo dogoditi.
Tek tada dolazi do prebacivanja tereta dokazivanja. I sud ni jednog trenutka neće reći “a sada je teret dokazivanja na poslodavcu”. Naprotiv, ovde tužilac tokom čitavog postupka ima utisak da on sve vreme dokazuje.
Taj osećaj počinje još pre podnošenja tužbe, u fazi prikupljanja dokaza – poruka, mejlova, beleški, svedoka – svega što može da „potvrdi” ono što se dešavalo.
Podnošenjem tužbe taj proces se ne završava. Naprotiv, on se intenzivira.
Nakon prijema odgovora na tužbu, fokus tužioca se pomera na ono što je poslodavac naveo: negiranja, objašnjenja, drugačija tumačenja istih događaja, pa i sam poslodavac predlaže svedoke za svoje tvrdnje.
Tada tužilac dokazuje da ono što je navedeno u odgovoru na tužbu nije tačno dok istovremeno, nastavlja da „brani” i ono što je i sam izneo – da potvrdi da su njegovi navodi tačni, da su dokazi verodostojni, da su događaji opisani onako kako su se zaista desili.
Zbog toga, bez obzira na zakonsku formulaciju o prebacivanju tereta dokazivanja, subjektivni osećaj tužioca je da tokom celog postupka on nosi teret dokazivanja. I taj osećaj nije bez osnova. Jer i kada teret formalno pređe na poslodavca, sud i dalje ocenjuje sve – navode obe strane podjednako kao i dokaze koje su izneli. Razlika je samo što sud od poslodavca očekuje da ponudi objašnjenje i dokaze kojima će osporiti ono što je učinjeno verovatnim.
Kako sud zapravo posmatra stvari
Sud u ovim postupcima ne traži potvrdu jedne verzije događaja. Sud poredi dve verzije. Svaka tvrdnja jedne strane dobija odgovor druge strane.
I sud će svaku od tih tvrdnji ceniti doneti odluku na osnovu celokupnog utvrđenog činjeničnog stanja i svih izvedenih dokaza.
Na primer, činjenica da je neko povisio ton u komunikaciji može biti potvrđena. Ali to ne znači automatski da predstavlja zlostavljanje. Sud će ovde konkretno analizirati:
- u kom kontekstu se to dogodilo
- da li je postojala prethodna situacija
- da li se to jednom desilo ili se dešavalo često
- da li je postojala namera da se povredi dostojanstvo zaposlenog
Istovremeno sud utvrđuje i činjenice sa suprotne strane: da li je doprineo situaciji, da li je reakcija bila izazvana, da li je postojala profesionalna komunikacija pre i posle toga i slično.
Drugim rečima, sud ne posmatra izolovane događaje, već celinu odnosa.
Dokazi koje sud zaista koristi
U praksi, zaposleni često dolaze sa velikim brojem dokaza – poruke, mejlovi, prepiske, beleške, izjave svedoka. Sud neće donositi zaključke samo na osnovu količine dokaza, već na osnovu njihove pravne vrednosti. Takođe, nije svaki dokaz vrednovan jednako. Određeni dokazi se mogu uzeti u obzir ali nemaju dovoljnu težinu da bi se na njima zasnovala presuda.
Samo sporni dokazi i tvrdnje zahtevaju dodatno dokazivanje i razjašnjenje.
Na primer, prepiske iz aplikacija za komunikaciju mogu biti relevantne (pominjemo ih jer danas gotovo da nema postupka u kome nije priložen bar neki “screenshot”) – ali njihova dokazna snaga zavisi (i) od toga da li ih druga strana osporava i u kom obimu.
Šta sud zaista radi
Sud u ovakvom postupku ima vrlo jasan zadatak – da utvrdi:
- da li je određeno ponašanje postojalo
- da li ima karakter zlostavljanja u smislu zakona
- da li postoji kontinuitet ili obrazac ponašanja
- da li je time povređeno dostojanstvo zaposlenog.
Sud treba da svaki svoj zaključak obrazloži i prikaže put razmišljanja: od kojih nespornih činjenica se pošlo, koje sporne činjenice su utvrđene u postupku i na osnovu kojih dokaza, kako su ti dokazi ocenjeni, zašto je sud prihvatio jednu, a odbio drugu verziju događaja.
Sud ne zaključuje „po osećaju”. Sud zaključuje kroz obrazloženje.
Možemo reći da je postupak za zaštitu od zlostavljanja na radu jeste važan mehanizam pravne zaštite, ali nije onakav kakvim ga mnogi zamišljaju kada prvi put pročitaju zakon. Sud neće prihvatiti svaku situaciju kao zlostavljanje, čak i kada je ona bila neprijatna ili nepravična.
Razumevanje toga šta sud zaista radi često je jednako važno kao i sama odluka da se postupak pokrene.
Ostavite komentar