Mobing se najčešće doživljava kao lični sukob između pojedinih zaposlenih kod istog poslodavca. Ipak, nije retko da zlostavljanje vrši grupa zaposlenih, kao ni da je istovremeno usmereno prema više zaposlenih.
Da bismo razumeli postupak zaštite od zlostavljanja na radu, potrebno je prvo sagledati širu sliku i razjasniti pojam: „odgovorno lice u pravnom licu”, od koga zavisi način pokretanja postupka zaštite.
Svako radno mesto prati odgovarajući opis poslova i odgovornosti zaposlenog, pa bi bilo logično zaključiti da je svako lice u pravnom licu ujedno i „odgovorno lice”. Međutim, takvo tumačenje ne odgovara značenju koje ovaj pojam ima u Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu.
U smislu ovog zakona, odgovorno lice nije svako lice koje ima obaveze u radu, već koje ima određena ovlašćenja u organizaciji rada, rukovođenju zaposlenima ili donošenju odluka. To mogu biti direktor, rukovodilac, menadžer, šef službe, ali i druga lica kojima su poverena ovlašćenja koja utiču na položaj drugih zaposlenih.
Upravo ovde dolazimo do važne razlike koja u praksi često pravi zabunu.
Ključ nije u tome ko je kome formalno nadređen, već da li „zlostavljač” poseduje ovlašćenja u organizaciji rada i da li ima realan uticaj na radni položaj lica koje trpi mobing.
Kod poslodavca uvek postoji određena hijerarhija u pogledu izvršavanja radnih obaveza. Neki zaposleni su nadređeni, neki podređeni, dok postoje i oni čiji se poslovi ne preklapaju i koji se mogu smatrati hijerarhijski jednakima. Međutim, za primenu pravila o zaštiti od zlostavljanja na radu, ova hijerarhija nije odlučujuća sama po sebi.
Hijerarhija postaje značajna tek kada je povežemo sa ovlašćenjima koja određeno lice ima jer Zakon pravi razliku između situacija u kojima zlostavljanje vrši odgovorno lice i onih u kojima ga vrši drugi zaposleni.
Ukoliko je „zlostavljač” odgovorno lice, zaposleni može neposredno pokrenuti sudski postupak, ali ima mogućnost i da se prethodno obrati poslodavcu. Sa druge strane, ukoliko zlostavljanje vrši zaposleni koji nema status odgovornog lica, prethodno obraćanje poslodavcu je obavezno.
Često se postavlja pitanje da li se odgovornim licem može smatrati samo neposredno nadređeni ili i lice koje ima određena ovlašćenja, ali nije u direktnoj hijerarhijskoj vezi sa zaposlenim.
Primer takve situacije bio bi kada zaposleni prijavljuje zlostavljanje od strane rukovodioca drugog sektora, koji mu nije neposredno nadređen. U takvim situacijama, iako ne postoji direktan odnos nadređenosti, činjenica da to lice ima ovlašćenja u organizaciji rada može biti dovoljna da se smatra odgovornim licem u smislu Zakona.
Zbog toga se u praksi ne polazi od formalne hijerarhije, već od stvarnog položaja i ovlašćenja koje određeno lice ima kod poslodavca.
Kada se podnosi zahtev poslodavcu?
Nakon što se utvrdi ko se tereti za zlostavljanje, postaje jasno na koji način se postupak pokreće.
U zavisnosti od toga da li se za zlostavljanje tereti odgovorno lice ili drugi zaposleni, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu pravi razliku između dve vrste zahteva.
- Kada se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice, zaposleni podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja. U ovom slučaju obraćanje poslodavcu nije stvar izbora, već obavezan prvi korak.
- Sa druge strane, kada se za zlostavljanje tereti odgovorno lice, podnosi se zahtev za pokretanje postupka posredovanja. Međutim, ovaj zahtev nije obavezan. Zaposleni u toj situaciji može, ali ne mora da pokrene postupak kod poslodavca, već ima pravo da se neposredno obrati sudu.
Ukoliko se ipak odluči da pokrene postupak kod poslodavca i u ovoj situaciji, dalji tok postupka se ne razlikuje.
Kako izgleda postupak pred poslodavcem?
Po prijemu zahteva, poslodavac je dužan da u roku od tri dana reaguje. U prvom slučaju, kada je podnet obrazloženi zahtev, poslodavac predlaže pokretanje postupka posredovanja. U drugom slučaju, kada je već podnet zahtev za posredovanje, poslodavac taj zahtev može da prihvati.
U narednom roku od tri dana pristupa se određivanju posrednika.
Kada se ne tereti odgovorno lice, posrednika sporazumno određuju zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, lice koje se za zlostavljanje tereti i predstavnik poslodavca.
Kada se tereti odgovorno lice, posrednika određuju zaposleni i poslodavac.
Postupak posredovanja je zatvoren za javnost i zasniva se na dobrovoljnosti učesnika, što znači da u svakom trenutku mogu da odustanu. Učesnici se sporazumevaju o načinu njegovog sprovođenja, a posrednik može voditi zajedničke i odvojene razgovore sa učesnicima.
Uz saglasnost jedne strane, posrednik može preneti njen predlog ili stav drugoj strani. Posrednik može i sam predlagati moguća rešenja, ali nema ovlašćenje da donese odluku niti da nametne ishod postupka.
Svaka od strana može u svakom trenutku odustati od posredovanja, a postupak može obustaviti i sam posrednik ukoliko oceni da njegovo dalje vođenje nije opravdano.
Tokom postupka, posrednik može svojom obrazloženom inicijativom predložiti poslodavcu preduzimanje određenih mera radi sprečavanja štetnih posledica po zaposlenog. Mere su premeštaj zaposlenog na drugo, adekvatno radno mesto ili udaljenje sa rada uz naknadu zarade.
Ove mere poslodavac može preduzeti i bez inicijative posrednika, naročito kada postoji procena službe medicine rada da zaposlenom preti neposredna opasnost po zdravlje ili nastanak nenadoknadive štete. Njihovo trajanje vezano je za tok postupka kod poslodavca i ne proteže se na eventualni sudski postupak.
Postupak posredovanja je vremenski ograničen i okončava se u roku od osam dana od dana određivanja posrednika. U opravdanim slučajevima rok može biti 30 dana.
Neuspeh posredovanja je posledica: nemogućnosti strana da postignu sporazum ili da se dogovore oko ličnosti posrednika, kada neka od strana odustane ili kada posrednik oceni da dalje vođenje postupka nema svrhe.
U svim tim situacijama, zaposleni stiče pravo da pokrene sudski postupak.
Kada se podnosi tužba
Tužba za zaštitu od zlostavljanja na radu može se podneti u dva slučaja.
Prvi je kada zlostavljanje vrši odgovorno lice. U toj situaciji, zaposleni ima pravo da se neposredno obrati sudu, bez obaveze da prethodno pokreće postupak kod poslodavca.
Drugi slučaj je kada je prethodno pokrenut postupak kod poslodavca, ali nije dao rezultate.
Kada je prethodno vođen postupak kod poslodavca, tužba se mora podneti u roku od 15 dana od dana kada je zaposlenom dostavljeno obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo. Ovaj rok je izuzetno važan, jer njegovim propuštanjem zaposleni može izgubiti pravo na sudsku zaštitu u ovom postupku.
U nekom od narednih tekstova ćemo se baviti temom rokova u ovim postupcima koji često igraju važnu ulogu prilikom preduzimanja procesnih radnji.
Upravo zato, pravilno razumevanje razlike između ove dve situacije i načina pokretanja postupka često odlučuje o tome da li će zaštita biti efikasna ili će već na samom početku krenuti pogrešnim putem.
Ostavite komentar