Zašto ove obaveze predstavljaju mnogo više od zakonske forme
Napomena autora
Tekst je deo stručnog serijala čiji je cilj da pitanja iz oblasti sprečavanja zlostavljanja na radu približi poslodavcima, zaposlenima, HR profesionalcima i svima koji se u praksi susreću sa ovom oblašću.
Zasnovan je na važećim propisima RS, dostupnoj sudskoj praksi i iskustvu Advokatske kancelarije Ilić u radu na predmetima koji se odnose na sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu.
Cilj teksta nije, niti bi mogao da zameni pravni savet za konkretan slučaj, već da pomogne čitaocu da bolje razume zakonski okvir, najčešće dileme i praktične posledice koje se u ovoj oblasti javljaju.
Zašto obaveze poslodavca nisu samo administrativna forma?
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (ZSZR) propisuje niz obaveza koje poslodavac mora da ispuni radi prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja na radu. Svrha jeste zaštita zaposlenih posmatrano iz njihovog ugla.
Ipak, posmatrano iz ugla poslodavca, iste te obaveze predstavljaju jedan od najvažnijih mehanizama zaštite same kompanije.
Zašto?
Zato što svrha zakona nije samo da reaguje kada se zlostavljanje već dogodilo, već prvenstveno da stvori sistem koji će sprečiti da do njega uopšte dođe. Upravo zbog toga zakon poslodavcu nameće određene obaveze koje počinju mnogo pre nego što se pojavi problem ili bude podneta prva prijava.
Šta poslodavac dobija pravilno uspostavljenim sistemom zaštite?
Na prvom mestu, smanjuje mogućnost da do zlostavljanja uopšte dođe.
Drugo, ukoliko se problem pojavi, veća je verovatnoća da će problem uspešno biti rešen unutar same kompanije.
Treće, ukoliko ipak dođe do sudskog postupka, poslodavac može da dokaže da je učinio sve što je zakon od njega zahtevao radi prevencije, zaštite zaposlenih i rešavanja nastalog problema.
Zašto se tuži poslodavac ako je zlostavljanje izvršio zaposleni?
Ovo je pitanje koje, naravno, muči poslodavca alii z prakse možemo reći da veći problem stvara baš kod zaposlenih koji trpe zlostavljanje.
Nije retko da zaposleni odustanu od podnošenja tužbe jer sami ne krive “poslodavca” i ne žele da im to stvori dodatni problem. Kod žrtava mobinga postoji volja da bude tužen samo onaj ko je “kriv”, a najčešće to nije sama kompanija, direktor, šef, “gazda”…
Razlog zbog koga je zakon ovako postavio postupak je u tome što je poslodavcu poverio obavezu da organizuje radno okruženje na način koji će sprečiti pojavu zlostavljanja, omogućiti njegovo blagovremeno otkrivanje i obezbediti efikasnu zaštitu zaposlenih onda kada se ono ipak dogodi.
Šta znači zakonska pretpostavka odgovornosti poslodavca?
Ovde želim da objasnim jedan pravni pojam koji može zvučati apstraktno čitaocu koji nije pravnik.
Kada kažemo da zakon polazi od određene zakonske pretpostavke, to znači da zakon unapred zauzima određeni stav kao polaznu tačku, a da je na učesnicima postupka da tokom suđenja dokažu da li je to u konkretnom slučaju tačno ili nije.
S toga i sud polazi od pretpostavke da je poslodavac odgovoran, ali ukoliko dokaže da je postupao u svemu u skladu sa zakonom, poslodavac je praktično oborio zakonsku pretpostavku da je on odgovoran.
U ovim sporovima to praktično znači da sud ne ispituje samo da li je neko zaposlenog zlostavljao. Sud istovremeno ispituje i kako je poslodavac organizovao sistem zaštite pre nego što je problem nastao, kako je reagovao kada je problem prijavljen i da li je postupao u skladu sa obavezama koje mu zakon propisuje.
Upravo zato je od izuzetnog značaja da poslodavac blagovremeno donese propisane akte, upozna zaposlene sa njihovim pravima i obavezama, organizuje odgovarajuće obuke, te imenuje stručna lica koje će se u okviru kompanije baviti ovim pitanjima.
Čak i kada sud utvrdi da je određeni zaposleni zaista bio izložen zlostavljanju na radu, to ne znači automatski da je poslodavac svojim postupanjem doprineo nastanku tog zlostavljanja.
Naprotiv, upravo tada je značajno da poslodavac dokaže da je preduzeo sve mere koje je zakon od njega zahtevao i da se zlostavljanje dogodilo uprkos pravilno uspostavljenom sistemu zaštite.
Šta sud može da odluči u postupku za zaštitu od zlostavljanja na radu?
Ishod sudskog postupka može biti različit.
Sud može utvrditi da zlostavljanja nije bilo i odbiti tužbeni zahtev.
Sa druge strane, sud može utvrditi da je zaposleni bio izložen zlostavljanju na radu. U tom slučaju donosi presudu kojom konstatuje izvršeno zlostavljanje, ko ga je izvršio, kojim radnjama i na koji način.
Ukoliko je tužilac postavio i zahtev za naknadu štete, sud može dosuditi naknadu u utvrđenoj visini i obavezati poslodavca da tu štetu, kao i troškove postupka, naknadi tužiocu.
Koliko košta sudski spor za zlostavljanje na radu?
A o kakvim se troškovima zapravo radi?
Kako je reč o radnom sporu, već samo sastavljanje tužbe ili odgovora na tužbu prema važećoj Advokatskoj tarifi iznosi 27.500,00 dinara. Za zastupanje na jednom ročištu predviđena je nagrada od 32.500,00 dinara, dok se sastavljanje žalbe obračunava 55.000,00 dinara.
Pri tome, navedeni iznosi odnose se na slučajeve u kojima je predmet spora neprocenjiv, odnosno kada zaposleni ne zahteva naknadu materijalne ili nematerijalne štete, već isključivo da sud utvrdi da je bio izložen zlostavljanju na radu. U praksi su ovakvi slučajevi znatno ređi.
Ukoliko zaposleni, pored utvrđenja zlostavljanja, zahteva i naknadu štete u određenom novčanom iznosu, tada je reč o procenjivom predmetu spora. Tada, što je veći iznos potraživane naknade štete, veći su i sudske takse, advokatski troškovi i ostali troškovi postupka.
Upravo zbog toga je za svakog poslodavca daleko isplativije da uspostavi sistem koji će omogućiti da se problem reši u okviru same organizacije, nego da dozvoli da preraste u dugotrajan i skup sudski spor.
Međutim, tu priča za poslodavca ne mora biti završena.
Može li poslodavac da traži povraćaj novca od zaposlenog koji je izvršio zlostavljanje?
ZSZR daje poslodavcu pravo da od zaposlenog koji je izvršio zlostavljanje zahteva naknadu štete koju je zbog njegovog postupanja bio dužan da isplati.
Drugim rečima, zakon priznaje da nije pravično da konačne posledice protivpravnog ponašanja zaposlenog uvek snosi poslodavac, ukoliko nije bilo njegove odgovornosti niti je takvom ponašanju doprineo na bilo koji način.
Na ovom mestu dolazimo do instituta o kome se u praksi veoma retko govori, iako može imati veliki značaj za poslodavce. Štaviše, sigurna sam da će „upaliti lampicu” i kolegama koji u praksi dođu u situaciju da zaposleni ne želi dobrovoljno da „vrati” novac poslodavcu.
Reč je o regresnom zahtevu.
Član 9. ZSZR propisuje da poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovao zaposleni ima pravo da od tog zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
U praksi je moguće da zaposleni dobrovoljno izvrši ovu obavezu.
Međutim, šta ukoliko to ne učini?
U tom slučaju poslodavac može da pokrene sudski postupak protiv zaposlenog koji je izvršio zlostavljanje kako bi mu nadoknadio prouzrokovanu štetu.
Da li regresni zahtev obuhvata i troškove sudskog postupka?
I upravo ovde dolazimo do pitanja za koje smatram da je zakon ostavio tumačenju sudija i praktičara.
Naime, zakon govori o pravu poslodavca da zahteva naknadu isplaćene štete. Međutim, izričito ne govori o tome da li poslodavac može da zahteva i naknadu troškova sudskog postupka koje je takođe isplatio.
Želim i ovo da približim čitaocu koji nema pravno znanje.
Kada govorimo o sudskom postupku, većina ljudi pomisli isključivo na iznos štete koji sud dosudi.
Međutim, pored same naknade štete postoje i brojni drugi troškovi postupka: sudske takse, troškovi advokata, kao i troškovi medicinsokg veštačenja, koja su u ovim postupcima česta. Zlostavljanjem može biti prouzrokovana i materijalna šteta te nije isključeno da mogu biti angažovani i veštaci neke druge struke koji će utvrđivati visinu tako nastale štete.
Smatram da postoji ozbiljan pravni argument da se i ovi izdaci mogu posmatrati kao šteta koju je poslodavac pretrpeo zbog protivpravnog postupanja zaposlenog.
To pitanje će, međutim, uvek zavisiti od okolnosti konkretnog slučaja i pravnog stava koji sud zauzme.
Zašto je prevencija najbolja pravna zaštita poslodavca?
Sada se vraćamo na početak priče – što je poslodavac doslednije poštovao zakonsku proceduru, to će lakše dokazivati da svojim postupanjem nije doprineo ni nastanku zlostavljanja, niti nastanku posledica koje su iz njega proistekle.
To je razlog zbog koga obaveze koje Zakon propisuje ne treba posmatrati kao još jednu administrativnu formalnost ili dokumentaciju koja će stajati u fioci.
One predstavljaju sistem koji istovremeno štiti zaposlene, omogućava da se konflikti reše unutar organizacije, smanjuje rizik od sudskih sporova i pruža poslodavcu pravnu zaštitu ukoliko do sudskog postupka ipak dođe.
U narednom tekstu:
bavićemo se prvom i osnovnom obavezom svakog poslodavca: “obaveštenjem o zabrani zlostavljanja na radu”.
Iako ga danas poseduje gotovo svaki poslodavac, praksa pokazuje da se njegova stvarna svrha veoma često pogrešno razume, zbog čega ono neretko ostane samo formalno ispunjena zakonska obaveza, umesto da postane prvi korak u izgradnji efikasnog sistema zaštite od zlostavljanja na radu.
Ostavite komentar