Mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih
Napomena autora
Tekst je deo stručnog serijala čiji je cilj da pitanja iz oblasti sprečavanja zlostavljanja na radu približi poslodavcima, zaposlenima, HR profesionalcima i svima koji se u praksi susreću sa ovom oblašću.
Zasnovan je na važećim propisima RS, dostupnoj sudskoj praksi i iskustvu Advokatske kancelarije Ilić u radu na predmetima koji se odnose na sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu.
Cilj teksta nije, niti bi mogao da zameni pravni savet za konkretan slučaj, već da pomogne čitaocu da bolje razume zakonski okvir, najčešće dileme i praktične posledice koje se u ovoj oblasti javljaju.
Uvodna razmatranja
U prethodnim delovima ove serije tekstova bavili smo se uspostavljanjem sistema zaštite od zlostavljanja na radu. Objasnili smo zašto su obaveze poslodavca mnogo više od ispunjavanja zakonske forme, analizirali sadržinu Obaveštenja o zabrani zlostavljanja na radu i ukazali na značaj pravilnog određivanja lica koja imaju različite uloge u ovom sistemu zaštite.
Međutim, davanje Obaveštenja zaposlenima nije jedina obaveza poslodavca. .
Član 7. stav 2. Zakona propisuje dodatno, da je poslodavac dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Na tome se zakon zaustavlja.
“Rupa u zakonu” ili namera zakonodavca
Zakon ne propisuje kako se ove mere sprovode, ne određuje učestalost njihovog sprovođenja niti ko i kako proverava da li su ove obaveze ispunjene. Nije predviđena čak ni prekršajna odgovornost za neispunjavanje ove obaveze iako je propisuje na isti, imperativan način kao i davanje Obaveštenja zaposlenima o zabrani zlostavljanja na radu.
Moglo bi se zaključiti na prvi pogled da je reč o normativnom propustu. I to delimično jeste tačno.
Naime, ovo se delimično može pravdati razlikama koje postoje kako u broju zaposlenih koje zapošljavaju različiti poslodavci, tako i u samim delatnostima kojima se bave. Njihove potrebe, rizici i mogućnosti nisu isti pa im na ovaj način zakon ostavlja slobodu da sistem organizuju u skladu sa sopstvenom organizacijom rada.
Mišljenja smo da upravo ovde leži jedan od najvećih neiskorišćenih preventivnih potencijala Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.
Problem, međutim, nastaje u delu gde uz tu slobodu nisu date gotovo nikakve stručne smernice kako ovu obavezu ispuniti, pa ni sankcije za neispunjenje čime je omogućeno da ona se potpuno zanemaruje.
Jednokratne i kontinuirane obaveze
Obaveza obaveštavanja i osposobljavanja ima sasvim drugačiju prirodu od obaveze uručenja Obaveštenja. Ona nije jednokratna, već traje tokom čitavog radnog odnosa.
Zakonodavac je očigledno pošao od toga da uručenje jednog dokumenta, ma koliko on bio kvalitetno sačinjen, samo po sebi nije dovoljno da zaposleni razume na koji način ga on štiti. Uostalom, realno je očekivati da će veliki broj zaposlenih, Obaveštenje koje potpišu prilikom zasnivanja radnog odnosa pročitati samo jednom, a neretko ni tada.
Drugim rečima, dok je obaveštenje prvi korak u uspostavljanju sistema zaštite, mere obaveštavanja i osposobljavanja predstavljaju njegov nastavak i potvrdu da taj sistem zaista funkcioniše u praksi.
Šta zapravo znači osposobiti zaposlene?
Informisati zaposlenog znači saopštiti mu određenu informaciju. Osposobiti zaposlenog znači omogućiti mu da stečeno znanje primeni onda kada se u praksi nađe u situaciji zbog koje je ta obuka i organizovana.
Drugim rečima, zaposleni je osposobljen tek onda kada zna da prepozna problem, pravilno proceni kome treba da se obrati i razume šta može da očekuje od postupka zaštite.
Upravo zbog toga kvalitet obuke ne može se meriti brojem održanih predavanja, brojem prisutnih zaposlenih ili potpisanim listama prisustva ili dostavljanjem pisanog edukativnog materijala. Jedino pravo merilo jeste da li su zaposleni nakon sprovedene obuke zaista stekli znanja koja im omogućavaju da pravilno postupe kada se u radnoj sredini pojavi problem.
To, međutim, otvara pitanje da li svi zaposleni treba da budu osposobljeni na isti način?
Da li je jedna obuka dovoljna?
Poslodavci često organizuju jednu zajedničku obuku za sve zaposlene.
Polazeći od pitanja da li zaposleni na proizvodnoj liniji, rukovodilac sektora, HR menadžer, lice za podršku i posrednik zaista imaju potrebe za istim opsegom znanja, jasno je da se od njih ne očekuje isto. Njihove uloge u sistemu zaštite su različite, a time i potrebna znanja.
Upravo zbog toga ne postoji jedinstvena obuka koja može zadovoljiti potrebe svih ovih kategorija zaposlenih. Postoji samo sistem međusobno povezanih obuka, prilagođenih ulozi koju pojedine osobe imaju u organizaciji.
Koga poslodavac zapravo treba da obučava?
Sistem osposobljavanja trebalo bi posmatrati kroz nekoliko nivoa.
Prvi nivo čine svi zaposleni. Njihov cilj nije da postanu stručnjaci za radno pravo već da razumeju osnovna pravila ponašanja u radnoj sredini, prepoznaju situacije koje mogu predstavljati zlostavljanje i znaju kome mogu da se obrate ukoliko smatraju da im je potrebna pomoć.
Drugi nivo čine rukovodioci i odgovorna lica. Oni imaju posebnu odgovornost jer upravo način na koji organizuju rad, komuniciraju sa zaposlenima i rešavaju svakodnevne konflikte u velikoj meri određuje kvalitet radne sredine.
Treći nivo čine zaposleni u HR sektoru i pravnoj službi. Oni prvi dolaze u kontakt sa zaposlenima koji traže pomoć ili savet. Zato njihovo znanje mora biti znatno šire od znanja koje se očekuje od ostalih zaposlenih.
Posebnu kategoriju predstavljaju lica koja poslodavac određuje za obavljanje pojedinih funkcija u sistemu zaštite od zlostavljanja.
Njihovo osposobljavanje ne bi trebalo posmatrati kao deo opšte edukacije zaposlenih. Oni moraju proći posebne programe obuke prilagođene funkciji koju obavljaju. Tek tada sistem zaštite dobija ljude koji su stručni i koji mogu da doprinesu sistemu zaštite.
Ko treba da sprovodi obuke?
Jedno od pitanja na koje Zakon ne daje odgovor jeste i ko treba da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih.
Poslodavac organizuje obuke sa ciljem da učesnici steknu znanja koja će moći da primene u konkretnim situacijama u radnoj sredini.
Nije retko da zaposleni određeno ponašanje doživljava kao zlostavljanje, iako se zapravo radi o mogućoj diskriminaciji ili povredi pojedinih prava iz radnog odnosa ili zakonitom vršenju ovlašćenja poslodavca koje zaposleni subjektivno doživljava kao nepravdu. Isto tako, srećemo zaposlene koji godinama trpe ponašanja koja imaju sva obeležja zlostavljanja, a da oni to ne prepoznaju kao povredu svojih prava.
Obuka mora pomoći zaposlenima da razumeju svoja prava, gde se nalaze granice između različitih pravnih instituta i kome treba da se obrate u zavisnosti od prirode problema sa kojim se suočavaju.
Zato obuku treba poveriti stručnim licima koja se ovom oblašću profesionalno bave i koja poznaju međusobni odnos propisa kojima se uređuju radni odnosi, zabrana diskriminacije, bezbednost i zdravlje na radu, zaštita podataka o ličnosti, zaštita uzbunjivača i postupci mirnog rešavanja sporova.
Kako uspostaviti održiv sistem osposobljavanja zaposlenih?
Cilj uspostavljanja kvalitetnog sistema zaštite nije da poslodavac trajno zavisi od eksternih stručnjaka, već da vremenom razvije sopstvene kapacitete za sprovođenje ove zakonske obaveze.
Zato prvi korak treba da bude osposobljavanje lica koja će unutar organizacije imati posebne uloge u sistemu zaštite.
Takva obuka treba da obuhvati upoznavanje sa relevantnim pravnim propisima i sudskom praksom, analizu praktičnih slučajeva, razlikovanje zlostavljanja od drugih oblika povrede prava, razvoj komunikacionih i medijatorskih veština, vežbanje odn. simulaciju razgovora sa zaposlenima itd. Jednako je važno da ova lica budu osposobljena da prepoznaju moguća rešenja za prevazilaženje konflikta u skladu sa mogućnostima poslodavca.
Stručna lica pomažu poslodavcu da izgradi sistem i razvije potrebna znanja unutar organizacije, dok interna lica obezbeđuju da taj sistem nastavi da funkcioniše i razvija se kroz redovno obaveštavanje i osposobljavanje zaposlenih.
Uspeh uspostavljenog sistema zaštite se ne meri borijem prijava
Na prvi pogled moglo bi se zaključiti da je najbolji sistem onaj u kome nema nijedne prijave zlostavljanja. Mali broj prijava može značiti da u radnoj sredini zaista nema problema, ali može značiti i da zaposleni ne veruju sistemu. Da ne znaju kome da se obrate. Da strahuju od posledica.
Sa druge strane, ni veći broj obraćanja licu za podršku ili HR sektoru ne mora predstavljati loš rezultat. Naprotiv. Ukoliko zaposleni imaju poverenja da već kod prvih dilema potraže savet ili podršku, to može biti pokazatelj da sistem funkcioniše.
Cilj prevencije nije da se problemi sakriju. Cilj prevencije jeste da budu prepoznati dovoljno rano da ne prerastu u formalne postupke i sudske sporove.
Mišljenja smo da upravo u tome treba tražiti najveću vrednost dobro organizovanog sistema zaštite. Njegov uspeh ne ogleda se u tome koliko je postupaka pokrenuto, već koliko ih zahvaljujući pravovremenom reagovanju uopšte nije bilo potrebno pokrenuti.
Da li poslodavac može da prevenciju posmatra kao ulaganje?
Razumljivo je da poslodavac koji nije imao problem sa ovim problemom obaveze iz ove oblasti doživljava kao još jedan administrativni teret. Trošak.
Međutim, značaj preventivnih mera postaje vidljiv tek onda kada problem zaista nastane. Tek tada postaje vidljivo da se “trošak” zapravo zvao “ulaganje” i da se “isplatilo”.
Svaki postupak zaštite od zlostavljanja utiče na funkcionisanje radne sredine. Međuljudski odnosi koji su već narušeni često postaju još složeniji jer postojanje konflikta ne utiče samo na učesnike postupka, već i na organizaciju rada, atmosferu u kolektivu i poverenje među zaposlenima.
Ukoliko problem preraste u sudski spor, posledice postaju još izraženije. Pored troškova i vremena utrošenog na spor, zaposleni i dalje ostaju deo iste radne sredine, često pozvani da kao svedoci daju iskaze jedni o drugima. Takvi postupci mogu trajati godinama, a za to vreme posledice po međuljudske odnose i organizaciju rada često su mnogo ozbiljnije od samog finansijskog troška.
Zaključak
Mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih predstavljaju poslednji preventivni korak koji je zakonodavac poverio poslodavcu da sam kreira pre nego što dođe do pokretanja postupka zaštite od zlostavljanja na radu.
Kako bi jedan takav sistem zaštite od zlostavljanja na radu mogao da izgleda u praksi, pokušaćemo da prikažemo u narednom, petom delu ovog serijala.
Ostavite komentar