U javnosti se ponekad može čuti stav da podnošenje tužbe za mobing na neki način „štiti” zaposlenog od odluka poslodavca dok postupak pred sudom traje. Drugim rečima, da poslodavac do okončanja spora više ne može da odlučuje o radnom odnosu tog zaposlenog.
Takvo uverenje nije tačno.
„Ne može da mi da otkaz jer je podneta tužba za mobing” – rečenica koju smo nekoliko puta čuli kako na konsultacijama sa zaposlenima, tako i tokom postupaka pred sudom.
Podnošenje tužbe za utvrđenje zlostavljanja na radu ni na koji način ne utiče na postojanje radnog odnosa niti menja obaveze zaposlenog koje iz tog odnosa proizlaze. Zaposleni ne ulazi u neku vrstu „zaštićene zone”, niti se radni odnos stavlja u mirovanje dok sudski postupak traje.
Drugim rečima, činjenica da je pokrenut postupak zaštite od zlostavljanja na radu ne menja osnovno pravilo: zaposleni i dalje ima obavezu da izvršava svoje radne zadatke i poštuje radnu disciplinu, dok poslodavac i dalje ima pravo i obavezu da organizuje rad i obezbedi funkcionisanje radnog procesa.
Da li poslodavac sme da odlučuje o radnom odnosu tokom postupka?
U praksi se često dešava da ni poslodavci nisu sigurni kako treba da postupaju kada zaposleni podnese tužbu za zlostavljanje na radu.
Ponekad postoji bojazan da svaka odluka koja se odnosi na tog zaposlenog može biti protumačena kao dodatni oblik zlostavljanja. Iz tog razloga neki poslodavci iz opreza izbegavaju da preduzmu bilo kakvu odluku koja se tiče tog zaposlenog dok postupak traje. Sam postupak za zaštitu od zlostavljanja na radu ne znači da su poslodavcu „vezane ruke”. Zaposleni nije pod staklenim zvonom, niti radni odnos prestaje da funkcioniše.
Naravno, svaka odluka poslodavca mora biti zakonita i zasnovana na objektivnim razlozima, ali sama činjenica da je podneta tužba za mobing ne sprečava poslodavca da odlučuje o pitanjima koja se odnose na organizaciju rada ili odgovornost zaposlenog.
Zaštita od zlostavljanja, ali i zabrana zloupotrebe tog prava
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je sa ciljem da zaštiti dostojanstvo zaposlenih i da obezbedi pravni mehanizam zaštite u situacijama kada do zlostavljanja zaista dolazi.
Međutim, svaki pravni mehanizam koji štiti jednu stranu u pravnom odnosu mora imati i svoj korektiv, za slučaj kada se data prava koriste suprotno svrsi kojoj služe. Stoga zakon uvodi pojam zabrane zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja.
Drugim rečima, zakon štiti zaposlenog od zlostavljanja, ali istovremeno štiti i poslodavca od situacija u kojima se ovaj institut koristi kao sredstvo pritiska u radnom odnosu ili kako bi zaposleni nekome naneo štetu ili pribavio kakvu korist za sebe.
Važno je naglasiti da poslodavac ne može proizvoljno tvrditi da je svaka prijava zlostavljanja zloupotreba prava. O tome se ne odlučuje olako, niti je svrha ovog instituta da obeshrabri zaposlene koji zaista trpe zlostavljanje.
Ipak, zakon predviđa mogućnost da se nakon okončanja postupka, bilo pred poslodavcem bilo pred sudom, oceni da li je institut zaštite korišćen u skladu sa svojom svrhom ili je poslužio kao sredstvo za ostvarivanje neke druge koristi ili vršenje pritiska na poslodavca.
Pogrešno tumačenje odluka poslodavca
U vezi sa zloupotrebom i pogrešnim uverenjima zaposlenih, zastupajući poslodavce kao tužene strane u postupcima zaštite od zlostavljanja na radu, više puta smo se susreli sa situacijama u kojima je zaposleni odluke poslodavca o organizaciji rada protumačio kao lični napad.
U jednoj takvoj situaciji, zaposleni je podneo tužbu za zlostavljanje na radu sa uverenjem da će time odbiti takav „napad” (premeštanje u drugu radnu jedinicu), ili izvršiti pritisak na poslodavca da odustane od odluka koje se odnose na njega.
Međutim, odluke koje se odnose na organizaciju rada, poput, raspodele poslova, kontrole izvršavanja radnih zadataka, ocenjivanje radnog učinka ili promene u organizaciji rada – same po sebi ne predstavljaju zlostavljanje ukoliko su zasnovane na objektivnim potrebama radnog procesa.
U vezi sa tim zanimljiv je podatak objavljen na sajtu Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova. Iako potiče iz 2015. godine, taj podatak i danas se često navodi u stručnoj javnosti: u oko 30% slučajeva utvrđeno je postojanje zlostavljanja na radu, u oko 50% slučajeva radilo se o drugim povredama radnih prava ili pogrešno protumačenim odlukama poslodavca u vezi sa organizacijom rada, dok je u približno 20% slučajeva postojala sumnja da je institut zaštite od zlostavljanja zloupotrebljen.
Ova statistika pokazuje koliko je važno pravilno razumeti pravni okvir zaštite od zlostavljanja na radu.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zbog zloupotrebe prava
Ukoliko postupak posredovanja kod poslodavca ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog.
Ovaj postupak vodi se zbog nepoštovanja radne discipline, odnosno povrede radne dužnosti, u skladu sa Zakonom o radu.
Mere koje se u tom postupku mogu izreći su:
- opomena
- privremeno udaljenje sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade
- trajni premeštaj u drugu radnu okolinu ili na drugo radno mesto, u skladu sa zakonom.
Zakon o radu ne propisuje detaljno sam postupak utvrđivanja povrede radne discipline, zbog čega je njegovo uređenje u velikoj meri prepušteno poslodavcu.
Zbog pravne sigurnosti zaposlenih, ali i same organizacije rada, preporučljivo je da procedura utvrđivanja povrede radne discipline bude jasno uređena posebnim internim aktom poslodavca.
Ravnoteža između zaštite i odgovornosti
Pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja na radu ne predstavlja imunitet u radnom odnosu.
Radi se o pravnom mehanizmu čija je svrha zaštita dostojanstva zaposlenog, ali uz očuvanje zakonitog funkcionisanja radnog procesa.
Upravo u toj ravnoteži između zaštite zaposlenog i odgovornosti svih učesnika radnog odnosa nalazi se i stvarni smisao ovog instituta.
Najčešća pitanja u vezi sa tužbom za zlostavljanje na radu
Da li zaposleni može dobiti otkaz ako je podneo tužbu za mobing?
Može. Samo podnošenje tužbe ne sprečava poslodavca da odlučuje o radnom odnosu zaposlenog. Poslodavac i dalje može pokrenuti disciplinski postupak ili otkazati ugovor o radu ukoliko za to postoje zakonom predviđeni razlozi. Naravno, takva odluka mora biti zasnovana na objektivnim razlozima i ne sme predstavljati odmazdu zbog pokretanja postupka zaštite.
Da li podnošenje tužbe za mobing „štiti” zaposlenog od odluka poslodavca?
Ne. Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu ne stavlja zaposlenog u poseban pravni režim niti suspenduje pravila radnog odnosa. Radni odnos nastavlja da funkcioniše u skladu sa Zakonom o radu i opštim aktima poslodavca.
Šta ako poslodavac smatra da je tužba za mobing zloupotreba prava?
Ukoliko postoji osnovana sumnja da je pravo na zaštitu od zlostavljanja zloupotrebljeno, poslodavac može pokrenuti postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog zbog povrede radne discipline ili radne dužnosti, u skladu sa Zakonom o radu.
Da li svaka neprijatna situacija na poslu predstavlja mobing?
Ne. Zlostavljanje na radu podrazumeva kontinuirano ponašanje koje ima za cilj ili posledicu povredu dostojanstva zaposlenog i stvaranje neprijateljskog ili ponižavajućeg radnog okruženja. Pojedinačni konflikti, organizacione odluke poslodavca ili nezadovoljstvo načinom rukovođenja najčešće ne predstavljaju zlostavljanje u pravnom smislu.
Ostavite komentar