Za mnoge ovo pitanje nema nikakvog smisla.
Ali za neke, to je pitanje koje sebi postave tek kada shvate da ono što su dugo smatrali „lošim odnosom na poslu” zapravo ima svoje ime.
Zlostavljanje na radu u početku najčešće ne liči na zlostavljanje. Ne počinje naglo ili otvoreno, već promenama u odnosu koje se često objašnjavaju kao nesporazum, loš dan ili prolazna napetost u radnoj sredini. Ako se i javi potreba da se neka situacija raspravi, razgovor je često teško započeti jer problem još uvek nije jasno definisan.
Zašto se mobing često prepozna tek posle dužeg vremena
Mobing retko počinje otvorenim konfliktom, uvredama ili jasnim napadima. Mnogo češće počinje neprijatnim „sitnicama” kao što su: drugačiji ton u komunikaciji, povremeno ignorisanje, neprijatne opaske ili komentari, izolovanje zaposlenih u nekim bezazlenim situacijama poput zajedničke pauze za kafu gde neko od kolega bude izostavljen.
Klijenti su sve ovo prolazili svako u svom specifičnom okruženju i drugačijim okolnostima, ali ono što je svima zajedničko je bio zaključak: „bilo mi je jasno odmah o čemu se radi ali da sam nešto rekao ispalo bi da ja pravim konflikt zbog gluposti”, ili „znala sam da je to provokacija i da hoće moju reakciju”.
Zaposleni u takvim situacijama često pokušava da pronađe racionalno objašnjenje za ponašanje druge osobe. Smatra da je neko pod stresom, da je u pitanju nesporazum ili loš period. Ako se i javi potreba da se o nekoj situaciji razgovara, razgovor se često odlaže jer problem još uvek nije jasno definisan.
Zbog toga mnogi slučajevi eskaliraju tek nakon dužeg vremena.
Zašto je u radnom odnosu teško prekinuti takav odnos?
Radno mesto ima posebnu dinamiku odnosa. Zaposleni su najčešće prinuđeni da svakodnevno komuniciraju i sarađuju, bez obzira na lične odnose. U nekoj drugoj životnoj situaciji odnos koji postane neprijatan često bi bilo moguće jednostavno prekinuti.
Na radnom mestu to nije moguće. Žrtva i osoba koja vrši zlostavljanje često su prinuđene da nastave svakodnevnu komunikaciju i saradnju, što omogućava da problem traje duže i da postepeno eskalira.
Kako promene u odnosu mogu prerasti u zlostavljanje na radu?
U praksi se mogu sresti različite situacije u kojima odnos između zaposlenog i nadređenog u početku deluje potpuno korektno, pa čak i prijateljski.
Jedan primer iz prakse to jasno pokazuje.
Klijentkinja je počela da radi kao zamenica direktorke koja je na toj poziciji bila godinama pre njenog dolaska. Njihov odnos je od samog početka bio veoma blizak i brzo je prerastao u prijateljstvo.
Tokom narednih godinu ili dve dana ta bliskost je počela da opterećuje ne samo klijentkinju već i njenu porodicu i prijatelje. Svakoga dana nakon posla bi morala satima da razgovara sa njom ili da odgovara na poruke kako joj nadređena ne bi prigovarala što „nije tu za nju” i sl. Prebacivala bi joj ukoliko ne primeti da joj je kosa prelepa tog dana ili ne primeti da je kupila neku novu stvar. Nepozvana bi se pojavila u njenoj kući kada bi ova rekla da ima nekih obaveza i da ne može da joj se posveti. Odnos je postao opterećujući i neprijatan.
Kada je odlučila da napravi određenu privatnu distancu, ta promena u odnosu počela je da se odražava i na radnu sredinu.
Suptilni oblici pritiska u radnom okruženju
Tada počinju jasno da se ispoljavaju mobizirajući oblici ponašanja: pasivna agresija, ignorisanje u komunikaciji, promena načina obraćanja, zajedljivi komentari i kritike pred kolegama.
Takve radnje u početku često deluju kao pojedinačni incidenti ili trenutna napetost. Međutim, kada počnu da se ponavljaju i postanu obrazac ponašanja, one mogu predstavljati oblik zlostavljanja na radu.
Uloga radne sredine u prepoznavanju problema
U praksi se često dešava da zaposleni tek nakon određenog vremena dobije potvrdu da problem zaista postoji.
U ovom slučaju kolege su bile te koje su primetile promenu i osetile slobodu da o tome razgovaraju sa njom. Tek kada je postalo jasno da one nisu u dobrim odnosima, osetili su slobodu da joj kažu da takav obrazac ponašanja nadređene nije nov i da ona nije prva osoba koja prolazi kroz sličnu situaciju.
To je bio trenutak kada je klijentkinja počela da razume šta se zapravo dešava.
Do tada je takvo ponašanje dugo doživljavala kao normalnu reakciju na to što je njihov nekadašnji prijateljski odnos svela na strogo poslovni. Dugo je sebe krivila i bila uverena da je takva promena ponašanja razumljiva, s obzirom na to da je nadređenoj uskratila sebe kao prijatelja.
Kada zaposleni obično shvate da je reč o ozbiljnom problemu
To se često događa kada počnu da se javljaju i konkretne posledice u radnom odnosu poput oduzimanja radnih zaduženja, prebacivanja odgovornosti, prigovori kakvih ranije nije bilo, neosnovane optužbe, davanje nemogućih zadataka ili drugačiji tretman u odnosu na druge zaposlene.
Tako i u ovom primeru – tek kada su počela da joj se oduzimaju radna zaduženja i odgovornosti, postalo je jasno da se radi o ozbiljnom problemu.
Od početka promena u odnosu do pokretanja postupka zaštite od zlostavljanja na radu prošlo je više godina.
To je, nažalost, česta situacija u praksi.
Zašto je važno reagovati na vreme?
Zato je važno da zaposleni, čim primete da se određene radnje ponavljaju i počnu da liče na obrazac ponašanja, počnu da beleže događaje i okolnosti u kojima se oni dešavaju.
To ne znači da je odmah potrebno pokretati spor.
Međutim, pravovremeno razumevanje situacije može biti od ključnog značaja za dalju zaštitu prava zaposlenog. Beleženje događaja omogućava:
- da ustanovite da li se radnje ponavljaju
- učestalost radnji
- da ne zaboravite važne događaje
- da zaštitite sebe.
Kada treba potražiti pravni savet?
Ako zaposleni primeti da se određene radnje ponavljaju i da počinju da utiču na njegov položaj na poslu, važno je da na vreme razume kakva pravna zaštita postoji.
Pravovremeni savet može pomoći da zaposleni razume situaciju u kojoj se nalazi, da proceni da li određeno ponašanje predstavlja zlostavljanje na radu i da odluči koje korake je moguće preduzeti u okviru zakonom propisanog postupka zaštite.
Tekst ima informativni karakter i ne predstavlja pravni savet za konkretan slučaj. Svaka situacija zahteva posebnu pravnu analizu u skladu sa okolnostima konkretnog slučaja. Svaki slučaj zlostavljanja na radu ima svoje specifičnosti. Zbog toga je za pravilnu procenu situacije uvek potrebno sagledati sve okolnosti konkretnog slučaja.
Ostavite komentar