Obaveze poslodavca u vezi sa zaštitom od zlostavljanja na radu – Deo peti
Uspostavljanje funkcionalnog sistema zaštite od zlostavljanja na radu
Napomena autora
Tekst je deo stručnog serijala čiji je cilj da pitanja iz oblasti sprečavanja zlostavljanja na radu približi poslodavcima, zaposlenima, HR profesionalcima i svima koji se u praksi susreću sa ovom oblašću.
Zasnovan je na važećim propisima RS, dostupnoj sudskoj praksi i iskustvu Advokatske kancelarije Ilić u radu na predmetima koji se odnose na sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu.
Cilj teksta nije, niti bi mogao da zameni pravni savet za konkretan slučaj, već da pomogne čitaocu da bolje razume zakonski okvir, najčešće dileme i praktične posledice koje se u ovoj oblasti javljaju.
Od zakonskih obaveza do funkcionalnog sistema zaštite
U prethodnim delovima ovog serijala analizirali smo pojedinačne obaveze koje Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu propisuje poslodavcima. Govorili smo o obaveštenju o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, imenovanim licima, merama obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i drugim elementima koji čine zakonski okvir zaštite.
Međutim, nijedna od ovih obaveza ne ostvaruje svoju punu svrhu ako se posmatra i sprovodi izolovano.
Funkcionalan sistem zaštite od zlostavljanja na radu ne nastaje donošenjem jednog pravilnika, imenovanjem jednog lica ili održavanjem jedne obuke. On nastaje tek kada su svi elementi sistema međusobno povezani, jasno uređeni i prilagođeni konkretnoj organizaciji.
Zakon ne propisuje način na koji poslodavac treba da uspostavi takav sistem. Propisuje pojedinačne obaveze, ali ne i redosled njihovog uspostavljanja niti način na koji će one biti povezane u jednu funkcionalnu celinu.
Upravo zbog toga, uspostavljanje sistema zaštite od zlostavljanja na radu najčešće podrazumeva nekoliko međusobno povezanih faza.
Kako izgleda uspostavljanje sistema u praksi?
Iako zakon ne uređuje ovaj postupak, iskustvo pokazuje da se funkcionalan sistem najlakše uspostavlja kroz nekoliko logično povezanih koraka:
1. Analiza postojećeg stanja
Najpre je potrebno sagledati kako je oblast zaštite od zlostavljanja kod poslodavca trenutno uređena. Analiziraju se postojeća dokumentacija, organizaciona struktura, način komunikacije među zaposlenima, ranije prijave, kao i specifičnosti delatnosti i organizacije rada.
2. Izrada ili usklađivanje dokumentacije
Nakon analize izrađuje se nova ili usklađuje postojeća dokumentacija sa zakonskim zahtevima, ali i stvarnim potrebama poslodavca.
3. Izbor imenovanih lica
Tek kada je sistem normativno postavljen odn. kada se uskladi dokumentacija, pristupa se izboru lica koja će u njemu imati određene uloge.
4. Osposobljavanje učesnika sistema
Nakon izbora imenovanih lica sprovode se obuke prilagođene njihovim konkretnim ulogama, kao i obuke namenjene ostalim zaposlenima.
5. Održavanje i unapređivanje sistema
Uspostavljanjem sistema posao nije završen. Promene propisa, razvoj sudske prakse, kadrovske promene i nova iskustva iz primene zahtevaju njegovo periodično preispitivanje, usavršavanje i prilagođavanje.
Predlog modela osposobljavanja zaposlenih
Imajući u vidu da Zakon ne propisuje način sprovođenja mera obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih, smatramo da ovu obavezu treba organizovati u skladu sa veličinom organizacije, načinom rada i ulogama koje pojedini zaposleni imaju u sistemu zaštite od zlostavljanja.
Jedinstvena obuka namenjena svim zaposlenima može predstavljati dobar početni korak, ali ne može odgovoriti različitim odgovornostima koje pojedine kategorije zaposlenih imaju u okviru sistema zaštite.
Zbog toga je svrsishodno obuke organizovati kroz više međusobno povezanih nivoa.
I nivo: Obuka za sve zaposlene
Osnovni cilj ove obuke jeste da zaposleni razumeju šta predstavlja zlostavljanje na radu, kako funkcioniše sistem zaštite i kome mogu da se obrate ukoliko smatraju da su izloženi zlostavljanju.
Po završetku ove obuke zaposleni bi trebalo da znaju:
- šta predstavlja zlostavljanje na radu;
- koja ponašanja, iako neprijatna, sama po sebi ne predstavljaju zlostavljanje;
- kako razlikovati zlostavljanje od diskriminacije i drugih oblika povrede prava zaposlenih;
- kome mogu da se obrate kada smatraju da im je potrebna pomoć;
- šta mogu da očekuju nakon obraćanja licu za podršku ili podnošenja zahteva za zaštitu;
- kojim posledicama mogu biti izloženi ako pokrenu postupak (ili ne pokrenu)
Sudski postupci često pokažu da su pojedine zakonske obaveze formalno ispunjene, ali da zaposleni nisu znali kome da se obrate, kako postupak funkcioniše ili kakvu ulogu imaju imenovana lica. O posledicama toga smo govorili u prvom delu ovog serijala.
II nivo: Obuka rukovodilaca
Rukovodioci imaju posebnu ulogu u sistemu zaštite od zlostavljanja jer njihove svakodnevne odluke neposredno utiču na organizaciju rada i međuljudske odnose.
Zbog toga njihova obuka ne može biti istovetna obuci namenjenoj ostalim zaposlenima.
Osnovni deo obuke trebalo bi da obuhvati pitanja koja su zajednička svim rukovodiocima, bez obzira na veličinu poslodavca ili broj zaposlenih kojima rukovode. To se, pre svega, odnosi na razumevanje granica datih ovlašćenja, zakonit način davanja radnih naloga, komunikaciju sa zaposlenima, prepoznavanje prvih znakova narušenih međuljudskih odnosa i pravovremeno reagovanje kada se pojave konflikti u radnoj sredini.
Pored toga, sadržaj obuke potrebno je prilagoditi organizaciji konkretnog poslodavca. Broj zaposlenih, način organizacije rada, postojanje više nivoa rukovođenja, način ocenjivanja radnog učinka, raspodela poslova i druge specifičnosti mogu zahtevati obradu dodatnih tema koje su značajne upravo za tu radnu sredinu.
Na taj način obuka ne ostaje na opštim pravilima, već postaje praktičan alat za unapređenje organizacije rada i prevenciju situacija koje mogu dovesti do pokretanja postupka zaštite.
III nivo: HR sektor i pravna služba
U najvećem broju organizacija upravo se HR sektoru ili pravnoj službi zaposleni prvo obraćaju kada imaju dilemu ili smatraju da im je neko pravo povređeno.
Zbog toga njihova obuka mora biti znatno šira od obuke namenjene ostalim zaposlenima.
Ona treba da obuhvati:
- razlikovanje zlostavljanja od diskriminacije i drugih oblika povrede prava zaposlenih;
- pregled relevantnih propisa;
- pregled najznačajnije sudske prakse;
- pravilnu komunikaciju sa zaposlenima;
- prepoznavanje situacija koje zahtevaju hitno reagovanje;
- razumevanje uloge svakog od imenovanih lica u sistemu zaštite.
Upravo ova grupa zaposlenih najčešće predstavlja vezu između zaposlenog i poslodavca, zbog čega kvalitet njihovog rada u velikoj meri utiče na funkcionisanje celog sistema.
IV nivo: Posebna obuka imenovanih lica
Lica koja imaju posebne uloge u sistemu zaštite od zlostavljanja zahtevaju posebne programe osposobljavanja. Njihova edukacija ne bi trebalo da bude deo opšte obuke zaposlenih, jer svaka od ovih funkcija podrazumeva različita znanja i veštine.
Lice za podršku treba da stekne znanja koja će mu omogućiti da vodi prvi razgovor sa zaposlenim, prepozna prirodu problema, razlikuje pojedine oblike povrede prava i očuva poverljivost svih informacija koje sazna tokom razgovora. Upravo zbog toga ova kategorija imenovanih lica zahteva najobimnije i najkontinuiranije stručno usavršavanje.
Lice kome se podnosi zahtev za zaštitu mora detaljno poznavati zakonski postupak, propisane rokove i radnje koje prethode izboru posrednika.
Posrednik, pored dobrog poznavanja zakonskog postupka, treba da razvija i posebne veštine komunikacije, aktivnog slušanja, postavljanja pitanja, upravljanja razgovorom i očuvanja nepristrasnosti. Njegova uloga nije da utvrđuje ko je u pravu, već da stranama pomogne da, kroz strukturisan razgovor, pokušaju da pronađu rešenje prihvatljivo za obe strane.
Tokom zastupanja u ovim postupcima postalo nam je jasno da se mnogi konflikti mogli rešiti mnogo ranije da su rukovodioci bili osposobljeni da ih prepoznaju i na njih pravovremeno reaguju.
V nivo: Održavanje sistema
Funkcionalan sistem zaštite od zlostavljanja nije jednokratni projekat, već trajna obaveza poslodavca.
Promene propisa, razvoj sudske prakse, kadrovske promene, izbor novih imenovanih lica i iskustva stečena u primeni sistema zahtevaju njegovo redovno prilagođavanje i usavršavanje.
Zbog toga mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih treba posmatrati kao kontinuirani proces koji se prilagođava razvoju organizacije, a ne kao jednokratno ispunjenje zakonske obaveze.
Zaključak
Mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih predstavljaju poslednji preventivni korak koji je zakonodavac poverio poslodavcu da sam kreira pre nego što dođe do pokretanja postupka zaštite od zlostavljanja na radu.
Ipak, podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja ne predstavlja kraj preventivnog sistema, već početak internog postupka u kome poslodavac dobija priliku da problem reši u okviru sopstvene organizacije, bez uključivanja suda. Ovo je još jedan korak u kome do izražaja može doći kvalitetno uspostavljen sistem zaštite.
Dobro organizovan sistem može značajno doprineti prevenciji i ranom rešavanju problema. Međutim, ni najbolji sistem ne može u potpunosti isključiti mogućnost da zaposleni podnese zahtev za zaštitu od zlostavljanja. Šta poslodavac tada treba da uradi i kako izgleda interni postupak zaštite biće tema šestog dela ovog serijala.
Ostavite komentar