Obaveze poslodavca u vezi sa zaštitom od zlostavljanja na radu – Deo treći

Imenovana lica u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu

Napomena autora

Tekst je deo stručnog serijala čiji je cilj da pitanja iz oblasti sprečavanja zlostavljanja na radu približi poslodavcima, zaposlenima, HR profesionalcima i svima koji se u praksi susreću sa ovom oblašću.

Zasnovan je na važećim propisima RS, dostupnoj sudskoj praksi i iskustvu Advokatske kancelarije Ilić u radu na predmetima koji se odnose na sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu.

Cilj teksta nije, niti bi mogao da zameni pravni savet za konkretan slučaj, već da pomogne čitaocu da bolje razume zakonski okvir, najčešće dileme i praktične posledice koje se u ovoj oblasti javljaju.

Uvodna razmatranja

Osnovna ideja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu jeste da se problemi reše u radnoj sredini. Zaposleni je, dužan da se pre obraćanja sudu prvo obrati poslodavcu i zatraži zaštitu svojih prava i takvo rešenje nije slučajno.

Niko ne poznaje organizaciju rada bolje od samog poslodavca. On poznaje način funkcionisanja procesa rada, raspodelu poslova, međuljudske odnose i specifičnosti radnog okruženja. Upravo zato može lakše nego bilo ko da proceni da li se radi o stvarnom zlostavljanju na radu, o narušenim međuljudskim odnosima, nesporazumu, zakonitom vršenju ovlašćenja ili o nekom drugom problemu koji zahteva drugačiji pristup.

Ipak, treba imati u vidu da nije svaki poslodavac organizovan na isti način.

“Mali” i “veliki” poslodavci ne funkcionišu na isti način. Dok velike kompanije najčešće imaju posebne HR i pravne službe, kod manjih poslodavaca jedno isto lice često obavlja više različitih poslova, a zaposleni se međusobno bolje poznaju.

Upravo zato Zakon ne propisuje jedinstven model organizacije sistema zaštite. Umesto toga, ostavio je poslodavcima mogućnost da sami organizuju svoj sistem u skladu sa veličinom, organizacijom rada i potrebama svog poslovanja.

Sistem zaštite ne nastaje imenovanjem jednog lica niti donošenjem jednog pravilnika.

Njegovo kreiranje počinje kvalitetno izrađenim obaveštenjem o zabrani zlostavljanja na radu, o čemu je bilo reči u prethodnom delu ovog serijala. Nastavlja izborom lica koja će učestvovati u postupku zaštite, njihovom obukom i usavršavanjem, a svoju punu svrhu ostvaruje tek kroz kontinuirano informisanje i edukaciju svih zaposlenih, o čemu će biti više reči u četvrtom delu serijala.

U ovom delu serijala pažnju ćemo posvetiti upravo licima koja učestvuju u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu, njihovim međusobnim razlikama, ovlašćenjima i ulozi koju imaju u praksi.

Kome se zaposleni obraća?

Obaveštenje mora da sadrži informaciju da zaposleni pre obraćanja sudu treba da se obrati nadležnom licu kod poslodavca. Međutim, Zakon i Pravilnik predviđaju više lica koja mogu imati različite uloge u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu što dovodi do nedoumica kako kod zaposlenih, tako i kod samih poslodavaca.

Poslodavac može imena i kontakt podatke ovih lica navesti već u samom Obaveštenju ili zaposlene uputiti na drugi dokument u kome su ti podaci sadržani.

Kod manjih poslodavaca često je praktičnije da se imenovana lica navedu već u samom Obaveštenju, jer zaposleni na jednom mestu dobija sve informacije koje su mu potrebne. Nasuprot tome, kod većih sistema, u kojima su kadrovske promene češće, racionalnije je da se podaci o imenovanim licima objavljuju posebnim aktom ili na drugi način koji omogućava njihovo jednostavno ažuriranje.

Na koji god način poslodavac organizuje ovaj deo sistema, suština je da zaposleni u svakom trenutku mora jasno da zna kome može da se obrati i kako sa tim licem može da stupi u kontakt.

Lica koja učestvuju u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu

Potrebno je razumeti koju ulogu svako od imenovanih lica ima, koje su granice njihovih ovlašćenja i kada je opravdano da jedna osoba obavlja više različitih funkcija.

U nastavku ćemo objasniti svaku od ovih uloga pojedinačno i ukazati na najčešće greške koje se u praksi javljaju, kao i na rešenja koja su se, prema iskustvu naše kancelarije, pokazala kao najefikasnija.

1. Lice za podršku

Određivanje lica za podršku nije obavezno. Ipak, smatramo da je značaj lica za podršku izuzetan, naročito u većim kompanijama.

Pravilnik ulogu ovog lica uređuje veoma šturo. Propisuje da zaposleni može da mu se obrati radi pružanja saveta i podrške, ali ne određuje ko može obavljati ovu funkciju, koja znanja treba da poseduje niti na koji način se podrška pruža.

Lice za podršku ne vodi postupak, ne utvrđuje činjenice i ne odlučuje da li je zlostavljanje izvršeno. Ono ne uzima izjavu od zaposlenog, ne vodi zapisnik, ne sastavlja službenu belešku niti samo obraćanje zaposlenog pretvara u formalnu prijavu. Lice za podršku ne donosi konačnu pravnu ocenu niti odlučuje o postojanju zlostavljanja. Zaposleni mu se obraća bez propisane forme i bez obaveze da nakon razgovora pokrene postupak zaštite.

Što je najvažnije, lice za podršku čuva dobijene informacije u poverljivosti, kao tajnu.

Njegova uloga je drugačija.

Zaposleni dobija mogućnost da osobi koja poznaje ovu oblast objasni događaje i ponašanja koja doživljava kao zlostavljanje, da sa njom sagleda problem iz pravnog, ali i ljudskog ugla, razume mogućnosti koje mu stoje na raspolaganju i donese informisanu odluku o tome da li je potrebno preduzeti bilo koji dalji korak.

Da bi lice za podršku zaposlenom pružilo stvarnu podršku, mora biti sposobno da prepozna pravno relevantne okolnosti, objasni razliku između različitih oblika povrede prava i zaposlenog pravilno informiše o mogućnostima koje mu stoje na raspolaganju.

Potrebni su su stručnost i poverenje!

Stručnost bez poverenja neće podstaći zaposlene da se obrate. Poverenje bez potrebnog znanja može dovesti do pogrešnog usmeravanja. Tek kada postoje oba, lice za podršku može postati stvarni (i ključni) deo sistema prevencije, a ne samo mogućnost predviđena Pravilnikom.

Zaposleni određeno ponašanje može doživeti kao zlostavljanje, iako se iz njegove priče pokaže da je reč o mogućoj diskriminaciji, seksualnom uznemiravanju, povredi prava iz radnog odnosa, osporavanju zakonitosti odluke poslodavca ili konfliktu koji nema obeležja zlostavljanja. Sa druge strane, zaposleni ponekad ne prepoznaje značaj pojedinih ponašanja kojima je izložen niti zna da ona mogu ukazivati na potrebu za zaštitom.

Poslodavac time bira osobu kojoj će zaposleni obratiti u trenutku kada još nisu sigurni šta im se događa, da li je neko njihovo pravo povređeno i šta bi trebalo da urade.

Ko sve može da bude imenovan za lice za podršku?

Lice za podršku može biti zaposleni kod poslodavca koji poznaje ovu oblast ili je za obavljanje te uloge posebno osposobljen. To može biti lice koje obavlja pravne ili kadrovske poslove, drugo lice koje uživa poverenje zaposlenih, ali i stručno lice angažovano izvan organizacije.

Izbor internog lica ima određene prednosti. Ono poznaje organizaciju rada, unutrašnje procedure, strukturu zaposlenih i okolnosti u kojima se posao obavlja.

Sa druge strane, angažovanje eksternog lica može zaposlenima pružiti drugačiju vrstu sigurnosti.

Izbor između internog i eksterno angažovanog lica za podršku zavisi i od veličine poslodavca.

Kod malih poslodavaca angažovanje eksternog lica često predstavlja praktičnije rešenje. U malom kolektivu zaposleni su međusobno upućeniji jedni na druge, a lice određeno za pružanje podrške neretko svakodnevno sarađuje i sa zaposlenim koji mu se obraća i sa licem na čije se ponašanje zaposleni žali. U takvim okolnostima može biti teško očekivati da će zaposleni bez zadrške izneti sve činjenice, naročito ukoliko postoji bojazan da će sadržina razgovora postati poznata drugim zaposlenima ili poslodavcu.

Angažovanjem eksternog stručnog lica poslodavac zaposlenima može obezbediti pristup potrebnom znanju i podršci bez potrebe da takve kapacitete razvija unutar sopstvene organizacije.

Sa druge strane, velike kompanije sa razvijenim pravnim i HR sektorima najčešće imaju dovoljno kadrovskih i organizacionih mogućnosti da za ovu ulogu odrede i posebno osposobe jedno ili više internih lica. Tada je važno ulaganje u njihovu kontinuiranu edukaciju u ovoj oblasti.

Zaposleni ne mora uvek doživljavati HR kao prostor u kojem može otvoreno da govori o problemu, naročito kada smatra da je problem nastao postupanjem rukovodioca, odlukom u čijem je donošenju HR učestvovao ili ponašanjem nekoga iz samog HR sektora. Posebno pitanje nastaje kada se za podršku obraća zaposleni iz HR sektora. Tada se još jasnije pokazuje značaj postojanja alternativnog, eksternog kanala obraćanja.

Šta više, korisno je za veće psolodavce da imaju interna i eksterna lica za podršku. Takav sistem podrazumeva da posebno obučena interna lica budu prva tačka obraćanja. Ali ostavljena je mogućnost da zaposleni izabere da se obrati eksternom stručnom licu kada okolnosti slučaja to zahtevaju.

Suština, dakle, nije u tome da li je lice za podršku zaposleno kod poslodavca ili angažovano izvan organizacije, već da li zaposleni ima pristup stručnoj osobi u koju ima poverenja. Iskustvo naše kancelarije pokazuje da zaposlenima često znači upravo mogućnost da razgovaraju sa nezavisnim stručnim licem, bez bojazni da će njihovo obraćanje postati predmet komentara u radnoj sredini.

Takvi razgovori veoma često uopšte ne dovedu do pokretanja postupka zaštite.

Nekada se tokom razgovora utvrdi da problem koji zaposleni doživljava kao zlostavljanje pripada drugoj oblasti pravne zaštite. Nekada zaposleni dobije objašnjenje zbog čega određena odluka ili postupanje poslodavca, iako za njega nepovoljno ili neprijatno, samo po sebi nema obeležja zlostavljanja. Ponekad je dovoljno da zaposleni razume razloge određenog postupanja, sagleda događaj iz drugačije perspektive ili dobije savet kako da problem pokuša da reši neposrednom komunikacijom.

U takvim situacijama problem može biti razjašnjen ili rešen bez pokretanja formalnog postupka, a neretko i bez potrebe da se poslodavac uopšte bude upoznat sa sadržinom razgovora.

Upravo se u tome možda najbolje vidi preventivna vrednost ove funkcije. Šta više, vrednost se može i izmeriti brojeći situacije u kojima se zaposleni obratio ovom licu a da formalni spor nije ni nastao.

2. Lice kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja

Za razliku od lica za podršku, čije određivanje predstavlja mogućnost poslodavca, poslodavac je dužan da odredi lice kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja.

Pravilnik ne propisuje posebne uslove koje ovo lice mora da ispunjava. Šta više, ovo lice nije u obavezi da poseduje znanja i iskustvo koje se zahteva za “lice za podršku” – imajući u vidu njegovu ulogu u pokretanju postupka i radnje koje preduzima do izbora posrednika.

Njegova uloga nije pružanje saveta i podrške zaposlenom, niti utvrđivanje da li je zlostavljanje izvršeno. Ono nije ni posrednik i ne odlučuje o osnovanosti navoda iz zahteva.

Lice kome se zahtev podnosi predstavlja prvu formalnu tačku postupka zaštite kod poslodavca. Njegova uloga započinje prijemom zahteva, a traje do određivanja posrednika koji će voditi postupak posredovanja.

U tom periodu ovo lice preduzima radnje potrebne za pravilno i blagovremeno pokretanje postupka. Između ostalog, stranama dostavlja predlog za posredovanje i učestvuje u postupku izbora posrednika, pri čemu može obema stranama predložiti lice koje bi moglo da obavlja ovu funkciju.

Dalji tok postupka preuzima izabrani posrednik, u skladu sa pravilima koja uređuju postupak posredovanja.

Iako se u praksi često događa da isto lice bude određeno i kao lice za podršku i kao lice kome se podnosi zahtev, ove dve funkcije imaju različitu svrhu. Lice za podršku deluje pre pokretanja formalnog postupka, a lice za zahtev se tek kada zaposleni podnese formalni zahtev.

Kod većih poslodavaca, naročito onih sa razvijenim pravnim i HR sektorima, razdvajanje ovih funkcija je moguće i ima svoje prednosti.

Kao i kod lica za podršku, lice kome se podnosi zahtev može biti određeno unutar organizacije ili angažovano izvan nje. Ni kod ove funkcije, međutim, nije presudno da li je imenovano lice interno ili eksterno. Suštinsko pitanje jeste da li poznaje postupak, razume granice svojih ovlašćenja i može da obezbedi da od trenutka podnošenja zahteva do izbora posrednika sve radnje budu preduzete pravilno, blagovremeno i uz očuvanje poverenja obe strane.

3. Lica ovlašćena za pokretanje postupka

Pravilnik poznaje i posebnu kategoriju – lica koja su ovlašćena da, uz saglasnost zaposlenog, pokrenu postupak zaštite od zlostavljanja umesto njega:

• predstavnik sindikata;
• lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu;
• predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu;
• odbor za bezbednost i zdravlje na radu.

Dakle, ovu mogućnost je zakon jasno uslovio pristankom zaposlenog kako se ne bi došlo u situaciju da bilo ko mimo volje zaposlenog pokreće postupke zaštite od zlostavljanja.

Mada se u praksi nismo sreli sa ovim načinom pokretanja postupka, svrha ostavljanja ove opcije zaposlenom jeste predviđanje situacije u kojoj određeni zaposleni ne bi mogao sam, bez nečije podrške da se ohrabri i uđe u proceduru zaštite svojih prava.

Podnošenjem zahteva ova lica ne postaju zastupnici zaposlenog niti stiču ovlašćenje da u njegovo ime preduzimaju dalje radnje u postupku.

4. Posrednik

Posebno mesto u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu zauzima posrednik.

Posrednik se u postupak uključuje tek nakon njegovog pokretanja i tek kada strane prihvate pokušaj mirnog rešavanja sporne situacije i sporazumno odrede lice koje će posredovati između njih.

Njegov zadatak nije da zastupa bilo koju stranu niti da utvrđuje ko govori istinu. Posrednik ne utvrđuje odgovornost, ne donosi odluku o tome da li je zlostavljanje izvršeno i ne nameće stranama rešenje. Posrednik pomaže stranama da kroz razgovor sagledaju nastalu situaciju, bolje razumeju međusobne stavove i pokušaju da pronađu rešenje koje je za obe strane prihvatljivo.

Upravo zbog toga Zakon zahteva da posrednik bude neutralan i da uživa poverenje obe strane. Njegova uloga ne zasniva se na autoritetu da odluči ko je u pravu, već na poverenju strana da ne zastupa ničiji pojedinačni interes i da će postupak voditi nepristrasno.

Postupak posredovanja uređen Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu po svojoj prirodi zasniva se na osnovnim načelima medijacije. Međutim, pojmove posrednika u ovom postupku i licenciranog medijatora ne treba u potpunosti poistovećivati.

Posrednik u postupku zaštite od zlostavljanja ne mora nužno biti lice koje poseduje dozvolu za posredovanje i upisano je u Registar posrednika u skladu sa propisima kojima se uređuje medijacija. Ipak, znanja i veštine koje se stiču obukom za medijatore mogu biti od velikog značaja za kvalitetno vođenje ovog postupka, imajući u vidu da se od posrednika očekuje da uspostavi komunikaciju između strana, prepozna njihove interese i pomogne im da samostalno dođu do prihvatljivog rešenja.

Upravo zbog zahteva neutralnosti i poverenja nije najbolje rešenje da posrednik bude isto lice koje je prethodno pružalo podršku zaposlenom. Lice za podršku već je razgovaralo sa jednom stranom, upoznato je sa njenim viđenjem događaja i pružalo joj je savete. Čak i kada je potpuno profesionalno, druga strana može imati sumnju u njegovu nepristrasnost, što može otežati postizanje saglasnosti o njegovom izboru.

Posrednik može biti izabran iz reda lica koja poslodavac odredi ili sačini u skladu sa Zakonom i Pravilnikom, ali se strane mogu sporazumeti i o izboru lica sa drugih odgovarajućih lista. O načinu određivanja i osposobljavanja posrednika biće više reči u četvrtom delu ovog serijala, posvećenom merama obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih.

Mogućnost izbora eksternog posrednika može biti značajna za poslodavce koji nemaju dovoljno kadrovskih kapaciteta da unutar organizacije osposobe lica za ovu funkciju. Međutim, eksterni posrednik može imati prednosti i kod velikih sistema, naročito kada strane zbog prirode spora, položaja učesnika ili narušenog poverenja ne doživljavaju nijedno interno lice kao dovoljno neutralno.

U takvim situacijama angažovanje stručnog lica koje nije deo unutrašnje hijerarhije može doprineti poverenju obe strane u postupak i stvoriti bolje uslove za pokušaj mirnog rešavanja spora.

Zaključak

Kvalitet sistema zaštite od zlostavljanja na radu ne zavisi od broja donetih akata niti od broja imenovanih lica. Zavisi od toga da li ljudi koji u tom sistemu učestvuju razumeju svoju ulogu, poznaju svoje obaveze i umeju da ih primene u praksi.

Da bi sistem zaista funkcionisao, potrebno je da imenovana lica budu odgovarajuće osposobljena, a da svi zaposleni budu upoznati sa svojim pravima, obavezama i načinom ostvarivanja zaštite.

Upravo merama obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih, njihovom značaju, sadržini i načinu sprovođenja bavićemo se u četvrtom delu ovog serijala.