Obaveštenje o zabrani zlostavljanja na radu – Prvi korak u izgradnji sistema zaštite od zlostavljanja na radu
Napomena autora
Tekst je deo stručnog serijala čiji je cilj da pitanja iz oblasti sprečavanja zlostavljanja na radu približi poslodavcima, zaposlenima, HR profesionalcima i svima koji se u praksi susreću sa ovom oblašću.
Zasnovan je na važećim propisima RS, dostupnoj sudskoj praksi i iskustvu Advokatske kancelarije Ilić u radu na predmetima koji se odnose na sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu.
Cilj teksta nije, niti bi mogao da zameni pravni savet za konkretan slučaj, već da pomogne čitaocu da bolje razume zakonski okvir, najčešće dileme i praktične posledice koje se u ovoj oblasti javljaju.
Uvodna razmatranja
U prethodnom tekstu objasnili smo zbog čega obaveze poslodavca u vezi sa zaštitom od zlostavljanja na radu predstavljaju mnogo više od formalnog ispunjavanja zakonskih obaveza.
Polazeći od osnove, ovde se bavimo prvom obavezom koju Zakon propisuje: da je poslodavac dužan da zaposlenog pre stupanja na rad pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja (u daljem tekstu: Obaveštenje)
Danas gotovo da nema poslodavca u Srbiji koji nije upoznat sa obavezom da zaposlenom, pre stupanja na rad, uruči Obaveštenje. Većina poslodavaca je obavezu uredno izvršila uručivanjem Obaveštenja prilikom zasnivanja radnog odnosa.
Imajući u vidu svrhu ovog dokumenta, jasno je da se tu stvar ne završava. Naprotiv, upravo od pravilnog razumevanja ove obaveze zavise i odgovori na brojna praktična pitanja: na koji način se obaveštenje uručuje zaposlenom, kako se dokazuje da je obaveza izvršena i, što je najvažnije, šta ono mora da sadrži da bi bilo u skladu sa Zakonom i Pravilnikom.
Obaveštenje je prvi korak u izgradnji sistema zaštite u smislu ovog zakona.
Uručenje i forma Obaveštenja
Zakon imperativno propisuje da se Obaveštenje mora uručiti zaposlenom i da ono mora biti u pismenom obliku. Kada je zakonska odredba imperativnog karaktera poslodavac nema pravo izbora da li će ovu obavezu izvršiti ili ne.
Međutim, zakon ne propisuje obrazac Obaveštenja niti način na koji će ono biti sačinjeno i uručeno. Drugim rečima, propisana je njegova sadržina, ali ne i forma.
Zato poslodavac ima izbor na koji način će uručiti Obaveštenje. Ono je najčešće poseban dokument koji se zaposlenom uručuje prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali nema prepreke ni da njegova sadržina bude sastavni deo ugovora o radu ili drugog akta kojim se zasniva radno angažovanje. Najvažnije je da zaposleni bude upoznat sa sadržinom Obaveštenja, a da poslodavac raspolaže dokazom da je ovu zakonsku obavezu uredno izvršio.
Poslodavci koji ovu obavezu nikada nisu izvršili
Kada je Zakon počeo da se primenjuje 2010. godine, poslodavcima je ostavljen rok od 30 dana da svim zaposlenima dostave Obaveštenje. Iako je od tada prošlo više od petnaest godina, ima poslodavaca koji i ne znaju da takva obaveza postoji.
Bez obzira na razlog, činjenica da je zakonski rok odavno istekao ne sprečava poslodavca da ovu obavezu ispuni naknadno. Kao što smo već objasnili, Obaveštenje može zaposlenima uručiti kao poseban dokument ili odgovarajućim aneksima ugovora o radu dopuniti postojeće ugovore.
Zakon za nedostavljanje Obaveštenja propisuje prekršajnu odgovornost, o čemu će biti više reči u posebnom poglavlju koje se odnosi na kaznene odredbe. Ipak, ono što je značajnije od same prekršajne kazne jeste sve ono o čemu smo govorili u prvom delu ovog serijala, a odnosi se na ocenu odgovornosti poslodavca ukoliko njegovi propusti postanu predmet sudskog postupka.
Da li je dovoljno da obaveštenje bude istaknuto na oglasnoj tabli?
U stručnoj literaturi i na brojnim internet stranicama može se pronaći stav da poslodavac svoju obavezu iz člana 7. Zakona može ispuniti isticanjem Obaveštenja na oglasnoj tabli.
Ovakav stav je pogrešan i nema uporište u Zakonu i Pravilniku. Kada zakon ne daje izričit odgovor na određeno pitanje, njegov smisao često je moguće sagledati kroz sudsku praksu, zbog čega ona predstavlja nezaobilazan deo svake ozbiljne analize.
U prilog ovakvom shvatanju govori i Presuda Apelacionog suda u Beogradu Gž1 2093/21 od 2. septembra 2021. godine.
U ovom predmetu sud je utvrdio da je poslodavac dokazao da je tužiljama još 2010. godine pojedinačno uručio Obaveštenje o zabrani vršenja zlostavljanja na radu. Pored toga, dokazano je i da je na elektronskoj oglasnoj tabli, kojoj su svi zaposleni imali pristup, bio objavljen poseban dokument pod nazivom „Sprečavanje zlostavljanja na radu”. U njemu su bile sadržane dodatne informacije o licima kojima zaposleni može da se obrati ukoliko smatra da je izložen zlostavljanju, licima određenim za pružanje podrške, licu ovlašćenom za prijem zahteva za zaštitu od zlostavljanja, kao i preporuku da se zaposleni može obratiti i drugom licu u koje ima poverenja ukoliko smatra da je to u konkretnom slučaju primerenije.
Upravo u tome leži značaj ove presude: sud nije zauzeo stav da objavljivanje Obaveštenja na oglasnoj tabli može zameniti njegovo pojedinačno uručenje zaposlenom. Objavljivanje na elektronskoj oglasnoj tabli u ovom slučaju je bilo potvrda da je poslodavac uspostavio sistem kontinuiranog informisanja zaposlenih.
Objavljivanja ovih dokumenata smatramo korisnom i dobrom praksom jer omogućava da potrebne informacije ostanu dostupne zaposlenima u svakom trenutku.
Time poslodavac pokazuje da zaštitu od zlostavljanja ne posmatra kao jednokratno ispunjavanje zakonske obaveze, već kao oblast kojoj kontinuirano posvećuje pažnju i o kojoj zaposlene redovno informiše.
Obavezna sadržina Obaveštenja
Nakon što smo odgovorili na pitanje na koji način poslodavac izvršava svoju zakonsku obavezu upoznavanja zaposlenog sa zabranom zlostavljanja na radu, nameće se sledeće logično pitanje – šta sve mora da sadrži Obaveštenje?
Obaveštenje za zaposlene ima edukativnu svrhu. Smatramo da poslodavci greše kada sadržinu obaveštenja preuzmu iz nekog obrasca, bez razumevanja zbog čega je zakon propisao da se baš te informacije nađu u ovom dokumentu. Šta više, često uočavamo da Obaveštenja nisu prilagođena realnom random okruženju.
1. Zabrana zlostavljanja, seksualnog uznemiravanja i zloupotrebe prava na zaštitu
Obaveštenje mora upoznati zaposlenog da su zakonom zabranjeni zlostavljanje na radu, seksualno uznemiravanje i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja. Time zakon ne štiti samo zaposlenog koji je izložen zlostavljanju, već i poslodavca i druga lica od neosnovanog korišćenja ovog instituta. Svaka od ovih zabrana ima svoju posebnu svrhu i zaslužuje zasebnu analizu.
Ovakvo zakonsko rešenje može da spreči zloupotrebu samog sistema zaštite, da se on koristi kao sredstvo za rešavanje ličnih sukoba, ostvarivanje pritiska na poslodavca ili nanošenje štete drugom zaposlenom
2. Obaveza zaposlenog da se uzdrži od zabranjenog ponašanja
Zaštita od zlostavljanja nije isključiva obaveza poslodavca. Svi zaposleni su dužni da se uzdrže od ponašanja koje može predstavljati zlostavljanje. Na taj način odgovornost za očuvanje dostojanstva na radu postaje zajednička odgovornost svih učesnika radnog procesa.
3. Odgovornost zaposlenog
Obaveštenje sadrži i upozorenje da zaposleni koji vrši zlostavljanje, onaj koji podstiče druge na takvo ponašanje kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovara za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne obaveze, u skladu sa zakonom.
Imajući u vidu značaj i složenost ove teme, jedan od narednih delova serijala biće posebno posvećen disciplinskoj odgovornosti zaposlenog, postupku i uslovima za njeno utvrđivanje, kao i merama koje poslodavac može preduzeti u skladu sa zakonom.
4. Šta predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja
Zloupotrebu čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka, a ipak ga pokrene ili inicira njegovo pokretanje sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da drugome nanese štetu.
Napominjemo da činjenica da zahtev zaposlenog na kraju bude odbijen ne znači automatski da je zaposleni zloupotrebio pravo na zaštitu. Zakon sankcioniše isključivo namerno i nesavesno korišćenje instituta zaštite. Ukoliko bi bilo drugačije svaki zaposleni koji ne uspe u postupku zaštite mogao bi mogao biti izložen tvrdnji da je zloupotrebio svoje pravo, što svakako nije bila namera zakonodavca.
5. Šta predstavlja zlostavljanje na radu
Obaveštenje mora sadržati zakonsku definiciju zlostavljanja na radu. Iako na prvi pogled deluje jednostavno, upravo se oko pojedinih elemenata ove definicije u praksi javljaju najveće dileme, poput pitanja ponavljanja radnji, pasivnog ponašanja ili granice između zakonitog upravljanja procesom rada i zlostavljanja.
O razlikama između zlostavljanja na radu i drugih oblika povrede prava zaposlenih, naročito diskriminacije, redovno pišem i analiziram primere iz prakse na LinkedIn profilu: www.linkedin.com/in/tamara-ilić-03a0703a7
6. Seksualno uznemiravanje
Obaveštenje treba da sadrži i definiciju seksualnog uznemiravanja, preuzetu iz Zakona o radu. Time se još jednom potvrđuje međusobna povezanost propisa koji uređuju zaštitu zaposlenih. O različitim oblicima seksualnog uznemiravanja biće više reči u posebnom tekstu.
7. Primeri ponašanja koja mogu predstavljati zlostavljanje
Pravilnik navodi primere ponašanja koja mogu predstavljati zlostavljanje, ali taj spisak nije konačan. Njegova svrha nije da ograniči pojam zlostavljanja, već da zaposlenima i poslodavcima olakša njegovo prepoznavanje u praksi.
Propisana sadržina Obaveštenja predstavlja zakonski minimum. Smatramo da poslodavac treba da ga dopuni primerima ponašanja karakterističnim za svoju delatnost, organizaciju rada i radna mesta. Na taj način Obaveštenje postaje stvarni alat prevencije, a ne samo prepis zakonskih odredaba.
8. Ostvarivanje zaštite kod poslodavca i pred sudom
Obavezan deo obaveštenja odnosi se i na način ostvarivanja zaštite od zlostavljanja.
Zakon je uspostavio dvostepeni sistem zaštite. Osnovna ideja jeste da se spor, kada god je to moguće, reši u radnoj sredini u kojoj je nastao. Tek ukoliko to nije moguće ili zakon za konkretnu situaciju predviđa neposrednu sudsku zaštitu, zaposleni ostvaruje zaštitu pred nadležnim sudom.
9. Kome se zaposleni obraća
Pravilnik obavezuje poslodavca da zaposlene upozna sa načinom na koji će dobiti informacije o licima koja učestvuju u sistemu zaštite od zlostavljanja. Njihova imena ne moraju biti navedena u samom Obaveštenju, ali moraju biti dostupna zaposlenima. Vrlo detaljno o ovome govorićemo u
trećem delu ovog serijala.
10. Neposredno obraćanje sudu
Obaveštenje mora sadržati i informaciju da zaposleni može neposredno zatražiti sudsku zaštitu kada se za zlostavljanje tereti sam poslodavac. U svim ostalim slučajevima zakon daje prednost pokušaju mirnog rešavanja spora unutar organizacije. Ovaj model zaštite predstavlja jedno od najznačajnijih rešenja Zakona i zaslužuje posebnu analizu.
Smatramo da upravo ovakav pristup predstavlja budućnost rešavanja sporova. Ne mora svaki konflikt da preraste u višegodišnji sudski postupak, naročito kada postoji mogućnost da se problem blagovremeno prepozna i reši unutar organizacije, uz pomoć neutralnog posrednika i kroz razgovor usmeren ka pronalaženju prihvatljivog rešenja.
11. Šta se ne smatra zlostavljanjem
Pravilnik na taj način pomaže da se napravi razlika između zakonitog ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa i ponašanja koje zaista predstavlja zlostavljanje. Nalaženje granice između ta dva predstavlja jedno od najvažnijih pitanja bilo da se vodi interni postupak ili to pitanje rešava sud.
Mišljenja smo da ovaj deo obaveštenja ima veliki preventivni značaj.
Stoga, jednako je važan kao i deo kojim se definiše samo zlostavljanje. Tek kada se oba zajedno sagledaju, može se steći realna predstavu o tome gde se nalazi granica između zakonitog upravljanja procesom rada i ponašanja koje zakon zabranjuje kao zlostavljanje.
Zaključak
Obaveštenje nije još jedan dokument u personalnom dosijeu zaposlenog, što i zakon jasno poručuje kada se ne zaustavlja samo na obavezi uručenja istog.
Već u narednom stavu istog člana propisao je još jednu, znatno važniju obavezu poslodavca. Naime, poslodavac je dužan da, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Time zakon jasno pokazuje da efikasan sistem zaštite ne može počivati isključivo na dobro pripremljenoj dokumentaciji. Sistem zaštite postaje stvarno funkcionalan tek onda kada postoje ljudi koji poznaju svoja prava i obaveze, razumeju svoju ulogu u tom sistemu i umeju da ga primene u praksi.
U narednom tekstu bavićemo se upravo tim ljudima.
Pravilnik poznaje više različitih lica koja učestvuju u sistemu zaštite od zlostavljanja na radu. Svako od njih ima drugačiju ulogu, drugačija ovlašćenja i drugačiju odgovornost. Upravo zbog toga pokušaćemo da objasnimo ko su ta lica, zbog čega ih zakonodavac predviđa, kako ih pravilno odrediti i zašto od njihovog izbora, stručnosti i međusobne organizacije u velikoj meri zavisi da li će sistem zaštite od zlostavljanja zaista funkcionisati ili će ostati samo formalno ispunjena zakonska obaveza.
Ostavite komentar